Tuppuraisen matkassa: Mikä tekee työpaikasta erinomaisen? 15.3.

Tämänpäiväinen postauksessa pohdiskelen henkilökohtaisesti erittäin mielenkiintoista aihetta. Loppuvuodesta 2017 toimitusjohtaja Lehtimäki kysyi halukkuuttani lähteä Erinomainen työpaikka – painopistealueen omistajaksi. Käytännössä omien työtehtävien ohella tulisi huolehtia siitä, että jokaisella RestaKotilaisella on erinomaiset edellytykset tehdä laadukasta työtä ja viihtyä työyhteisössään. Olin aihetta ja siihen liittyviä seikkoja pohdiskellut aiemminkin jo ennen painopistealueen omistajuutta, joten päätös oli helppo tehdä. Aihe on kiinnostava, joten tartuin tuumasta toimeen. Hyvin nopeasti kävi selväksi, että aihealueeseen linkittyy paljon laajoja kokonaisuuksia kuten johtaminen, työhyvinvointi, työssä viihtyminen, ryhmähenki, ”logolle tekeminen”, työntekijöiden sitoutuminen ja sitouttaminen. Näiden asioiden ympärillä tulen työskentelemään.

Mikä sitten tekee työpaikasta erinomaisen? Lopputulokseen vaikuttaa tietysti monta seikkaa. Osaava ja asiantunteva henkilöstö, luotettava tuote tai palvelu, yksilön tarpeiden huomiointi yrityksen jokaisella tasolla, kannustava ja palkitseva työyhteisö, työhyvinvointi, etenemismahdollisuudet ja niin edelleen. Tarkastellaan asiaa kuitenkin hieman työntekijän näkökulmasta. Ensimmäiseksi yrityksen on kiinnitettävä jollain tapaa työnhakijan huomio. Ulkoisella brändäyksellä saadaan näkyvyyttä ja tilaa niinsanotusta puskaradiosta. Nykypäivänä sosiaalisen median yleistyttyä ja yhä yleistyessä erilaiset postaukset yrityksen sisältä ovat yksi tapa herättää positiivista huomiota. Kuvitellaan tilanne, että yksittäisellä työntekijällä on 300 seuraajaa esimerkiksi Instagramissa. Työntekijä postaa säännöllisesti työpaikaltaan erilaisia mukavia kuvia tai videoita, josta välittyy positiivisuus ja se, että työntekijöistä pidetään huoli. Näitä postauksia tarkastelee 300 ihmistä, joiden joukossa on todennäköisesti työntekijän kaltaisia henkilöitä. He voivat olla mahdollisia tulevia työntekijöitä joille luodaan mielikuva työnantajasta ja siitä, että kyseisessä työpaikassa on mukava työskennellä. Työntekijöitä muistetaan, työntekijöitä palkitaan ja positiivinen fiilis välittyy. Toinen vaihtoehto saada työntekijä taloon on rekrytointi ja sen markkinointi. On olemassa useita verkkosivustoja, joille kasataan työnpaikkailmoituksia mitä työnhakijat sitten tahollaan tarkastelevat. Viilattu työpaikkailmoitus ja laadukkaat nettisivut synnyttävät hakijan kiinnostuksen ja työhakemus on pian vastaanotettu.

Seuraavana vuorossa rekrytointiprosessi ja valitun perehdyttäminen. Uusi työntekijä voi saapua taloon kokeneena konkarina tai keltanokkana. Jälkimmäiseksi mainitulla on todennäköisesti mielikuvia ja ajatuksia mitä tuleman pitää, mutta toisaalta myös pelkoja mahdollisesta epäonnistumisesta tai riittämättömyydestä. Onko minusta tähän? Opinko työt riittävän nopeasti? Työntekijän kotouttaminen ja työhön perehdyttäminen on tärkeä asia. Olemme kaikki hyvin erilaisia oppijoita. Toiset ryhtyvät heti epäonnistumista pelkäämättä toimeen, toiset taas ovat varovaisempia ja varmistelevat alkuun tekemänsä työn lopputuloksen riittävyyttä. ”Onks tää nyt hyvä?”. Perehdytyksen on oltava riittävän pitkä ja monipuolinen, jotta varovaisempikin uusi työntekijä saa luottamuksen omaan tekemiseensä ja saa riittävästi eväitä menestyksellisen työn suorittamiseen.

Kun työntekijä oppii työtehtäviään, astuu kuvaan yhä voimakkaammin yksilön johtaminen. Esimiehen on kyettävä tunnistamaan työtoverinsa tuen tarpeellisuus. Jokainen meistä ei marssi esimiehensä luokse kysymään vastausta askarruttavaan seikkaan, vaan perusasioihin lukeutuvan seikan tarkistus voidaan kokea jopa häpeälliseksi. ”Kyllä minun jo pitäisi tietää tämä”. Tuki on oltava helposti saatavilla ja tarjolla. Ilmapiirin on oltava niin avoin, ettei porrasta esimiehen toimiston ovelle synny.Esimies-alainen suhteen on oltava vilpitön ja rehellinen. Kaiken taustalla on mielestäni esimiehen aito välittäminen työntekijän hyvinvoinnista. Kun työntekijän pärjäämisestä ollaan aidosti kiinnostuneita, tämän myötä on äärimmäisen helppoa luoda luottamuksellinen keskusteluyhteys ja sen myötä rakentaa kestävää luottamussuhdetta. Kun luottamussuhde on terve, annettua palautetta kunnioitetaan puolin ja toisin. Kun työntekijästä aidosti välitetään ja hänestä pidetään huoli, palkinto saavutetaan monellakin tapaa. Työntekijä tuntee olonsa ja tekemänsä työn tärkeäksi ja sitoutuu entistä paremmin tiimin tavoitteisiin. Aidon välittämisen myötä ihmiset tutustuvat toisiinsa ja syntyy lisäarvoa tuottavia elementtejä, jotka saavat työntekijän sitoutumaan yritykseensä ja tiiminsä tavoitteisiin. Jos hänestä taas ei välitetä eikä hän saa kiitosta työstään, harvoin tehdään mitään ylimääräistä tai pahimmassa tapauksessa pakataan tavarat ja lähdetään sinne, missä kiitosta ja välittämistä löytyy. Mielestäni koko tiimin tulos voidaan maksimaalisesti ulosmitata vain silloin, kun tiimin jokainen henkilö tuntee olonsa arvostetuksi. Tällöin halutaan kantaa oma korsi kekoon ensiluokkaisella tavalla.

Mikä saa työntekijän sitoutumaan? Työnantajan kannalta työntekijän tunnepohjainen suhde työyhteisöön on avainasemassa. Tällöin puhutaan emotionaalisesta sitoutumisesta. Emotionaalinen sitoutuminen saavutetaan silloin, kun työntekijä kokee itsensä ja tekemänsä työn tärkeäksi. Hänen on hyvä olla työyhteisössään ja työskentely on mukavaa. Vastakohta tunnepohjaiselle sitoutumiselle on rationaalinen eli järkiperäinen sitoutuminen. Sitoutumisen luonteen ollessa rationaalinen työntekijä on sitoutunut esimerkiksi saatujen ansioidensa perusteella. Jos parempaa ansiota on tarjolla muualla, eikä lisäarvoa tuottavia elementtejä omassa yrityksessä ole, tällainen työntekijä vaihtaa helposti maisemaa. Kun työyhteisö on mieluinen ja puhutaan tunnepohjaisesta sitoutumisesta, saavutetaan esimerkiksi seuraavia asioita. Työntekijä uskoo organisaatioonsa, haluaa kehittyä ja kehittää, kunnioittaa muita yrityksen työntekijöitä ja hänellä on kyky joustaa.

Sitoutumista voi haitata monikin asia. Työntekijä ei saa tarvitsemaansa tukea ja täten saavuta hänelle annettuja tai itsensä asettamia tavoitteitaan. Hänellä on rajalliset mahdollisuudet toteuttaa työtään, hän ei saa tarvitsemaansa koulutusta uuteen työtehtävään, ei saa kiitosta onnistumisistaan, ei koe itseään ja tehtävää työtään tärkeäksi, ei usko organisaatioonsa, ei ole tietoinen yrityksen tilanteesta ja suunnasta, ei saa työyhteisöstä riittävää yhteenkuuluvuuden tunnetta, tavoitteet ja työaika eivät kohtaa tai työ on yksinkertaisesti liian raskasta. Tässä listattuna esimerkkitilanteita, joissa esimiesosaaminen punnitaan.

Kun puhutaan erinomaisesta työpaikasta, ei sovi unohtaa työhyvinvoinnin merkitystä liiketoiminnalle. Pahoinvoiva työyhteisö, jossa työntekijän hyvinvointiin ei panosteta, maksaa monella tapaa kallista hintaa piittaamattomuudesta. Työntekijät eivät välttämättä ole sitoutuneita kun heistä ei välitetä, motivaatio tehdä laadukas ja hyvä työ loistaa poissaolollaan. Sairaspoissaolot puolestaan eivät loista poissaolollaan. Yksinkertaisuudessaan työhyvinvoinnista huolehtiminen on yritykselle tapa säästää rahaa. Hyvinvointi on valtava psykologinen pääoma. Mihin työntekijä pystyy työajalla ja työajan ulkopuolella kun hän voi hyvin. Hän on työtehtävissään luova ja innovatiivinen. Yksilön hyvinvoinnin vaikutukset heijastuvat välittömästi ympäröivään työyhteisöön ja vaikutukset näkyvät laajasti. Kun voidaan hyvin, fiilis välittyy myös yrityksen ulkopuolelle ja syntyy halu työskennellä kyseisessä yrityksessä.

Tärkeässä roolissa työhyvinvoinnissa on sen johtaminen. Yrityksen johtajien ja esimiesten on tunnettava asia, jota he johtavat. Sen vuoksi on tärkeää, että osaamisen ja ymmärryksen kehittäminen on jatkuva osa liiketoiminnan strategiaa. Halu ja motivaatio on kyettävä herättämään yksilötasolla. Tavoitteet ja mittaristo on rakennettava tukemaan kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin mahdollistamista. Tottakai yksilön vastuuta ei myöskään voi sivuuttaa. Työntekijä vaikuttaa omaan työskentelyynsä henkilökohtaisilla elämäntapavalinnoillaan, joita hän tekee päivittäin. Näyttöpäätetyö liian myöhään tai esimerkiksi liian raskas urheilusuoritus liian myöhään haittaavat unen laatua ja palautumista, joka näkyy uupumuksena seuraavan päivän työtehtävissä ja tietysti sen jälkeen myös kotona.

Pähkinänkuoressa asian voisi kiteyttää seuraavalla tavalla. Rekrytointiprosessin ja perehdytyksen on oltava hiottuja, jotka palvelevat jokaista taloon tulijaa. Käytettävät välineet ja menetelmät on laadukkaita ja mahdollistavat tehokkaan työskentelyn. Työntekijän tarpeet on kyettävä huomioimaan ja tuomaan tuki lähelle. Työhyvinvoinnin merkitys tulee oivaltaa ja mittaristo on rakennettava siten, että työhyvinvoinnin on mahdollista toteutua. Tähän kun yhdistetään sopivalla tavalla sisäinen ja ulkoinen brändäys, työpaikka alkaa olla erinomainen. Tällä tiellä me olemme RestaKodilla.

Back to top